Enquanto os rendimentos<\/a> masculinos continuam subindo de forma constante ao longo dos 40 anos de idade, os das mulheres praticamente se estabilizam no fim dos 30 \u2014 uma diverg\u00eancia que, ano ap\u00f3s ano, se acumula at\u00e9 resultar em uma diferen\u00e7a salarial de 25% entre homens e mulheres quando os trabalhadores chegam a 30 anos de carreira.<\/p>\n Mas por qu\u00ea?<\/p>\n No in\u00edcio da carreira, os homens ganham 12% a mais do que as mulheres \u2014 uma disparidade que, segundo a equipe de pesquisa econ\u00f4mica do Glassdoor, \u00e9 totalmente explicada por fatores estruturais: os setores em que as pessoas entram, os cargos para os quais s\u00e3o contratadas e as qualifica\u00e7\u00f5es que possuem. N\u00e3o h\u00e1 diferen\u00e7a salarial dentro da mesma fun\u00e7\u00e3o no ponto de partida. Zero.<\/p>\n Uma d\u00e9cada depois, isso muda. Com 10 anos de experi\u00eancia, a diferen\u00e7a sobe para 19%, e pela primeira vez aparece uma penaliza\u00e7\u00e3o salarial dentro da mesma fun\u00e7\u00e3o: mulheres em cargos semelhantes, com t\u00edtulos equivalentes, passam a ganhar cerca de 4% menos que seus colegas homens, mesmo controlando os demais fatores.<\/p>\n Ap\u00f3s 30 anos de carreira, a diferen\u00e7a total chega a 25%, embora apenas cinco pontos percentuais desse n\u00famero venham da diferen\u00e7a salarial dentro do mesmo cargo. Os outros 20 pontos percentuais refletem algo mais dif\u00edcil de corrigir por lei: os homens simplesmente avan\u00e7am para cargos mais bem pagos em um ritmo maior do que as mulheres.<\/p>\n Um coment\u00e1rio anterior do McKinsey Global Institute, publicado pela revista Fortune<\/em>, encontrou o mesmo padr\u00e3o: mulheres frequentemente fazem escolhas profissionais que envolvem mais flexibilidade e menos competi\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m sal\u00e1rios<\/a> menores. Ao longo de uma carreira de 30 anos, a McKinsey estima que essa diferen\u00e7a pode representar cerca de US$ 500 mil a menos por mulher.<\/p>\n A visualiza\u00e7\u00e3o mais marcante do relat\u00f3rio do Glassdoor \u00e9 um gr\u00e1fico que compara o sal\u00e1rio-base m\u00e9dio de homens e mulheres por idade, em d\u00f3lares, de 2025.<\/p>\n Os sal\u00e1rios masculinos sobem em uma curva est\u00e1vel at\u00e9 os 50 anos. J\u00e1 a linha das mulheres se achata no fim dos 30 \u2014 e permanece assim.<\/p>\n Em 2025, como a Fortune<\/em> j\u00e1 havia relatado, os homens ingressaram na for\u00e7a de trabalho dos Estados Unidos tr\u00eas vezes mais do que as mulheres: o n\u00famero de trabalhadores homens aumentou em 572 mil, enquanto o de mulheres cresceu 184 mil. Isso sugere que as barreiras estruturais enfrentadas pelas mulheres n\u00e3o est\u00e3o diminuindo \u2014 est\u00e3o se intensificando<\/strong>.<\/p>\n \u201cEssa diferen\u00e7a \u00e9 impulsionada por tend\u00eancias mais amplas no mercado, no ambiente de trabalho e tamb\u00e9m em casa\u201d, disse Chris Martin, pesquisador l\u00edder do Glassdoor. \u201cProfiss\u00f5es que empregam mais mulheres tendem a pagar menos, vieses podem afetar sal\u00e1rios e promo\u00e7\u00f5es, e as mulheres ainda assumem mais responsabilidades de cuidad<\/strong>o.\u201d<\/p>\n Pesquisadores h\u00e1 muito associam esse plat\u00f4 salarial \u00e0 fase da vida em que muitas mulheres se tornam m\u00e3es \u2014 reduzindo a carga hor\u00e1ria, deixando cargos mais exigentes ou at\u00e9 saindo temporariamente do mercado.<\/p>\n Mas a an\u00e1lise do Glassdoor acrescenta um ponto preocupante: mesmo mulheres que nunca tiveram filhos e permaneceram ativas no mercado de trabalho ao longo de toda a carreira ainda tendem a ganhar significativamente menos que os homens aos 50 anos. A penalidade associada \u00e0 maternidade \u00e9 real<\/a>, mas n\u00e3o explica tudo.<\/p>\n Estudos anteriores citados pela Fortune<\/em>mostram, por exemplo, que mulheres podem sofrer uma queda salarial m\u00e9dia de 51% ap\u00f3s o nascimento de um filho, independentemente do tamanho da empresa, setor, n\u00edvel de educa\u00e7\u00e3o ou mesmo se eram a principal fonte de renda da fam\u00edlia.<\/p>\n Outro estudo, publicado no Journal of Applied Psychology<\/em>, constatou que, ao longo de 30 anos, mulheres que adiaram a maternidade ganharam entre US$ 495 mil e US$ 556 mil a mais do que aquelas que tiveram filhos mais cedo.<\/p>\n Mas h\u00e1 tamb\u00e9m um fen\u00f4meno mais recente e preocupante: a chamada \u201cpenalidade da menopausa<\/strong>\u201d. Um estudo de 2025 identificou que mulheres registram uma redu\u00e7\u00e3o m\u00e9dia de 4,3% nos rendimentos nos quatro anos ap\u00f3s um diagn\u00f3stico de menopausa, chegando a 10% no quarto ano.<\/p>\n Isso sugere que os sal\u00e1rios das mulheres n\u00e3o s\u00e3o penalizados apenas por decis\u00f5es relacionadas ao cuidado com filhos \u2014 mas tamb\u00e9m por fatores biol\u00f3gicos, em uma fase da vida que nada tem a ver com afastamento do trabalho.<\/p>\n Uma enquete da comunidade do Glassdoor oferece pistas sobre como isso acontece na pr\u00e1tica: mulheres t\u00eam quase 10 pontos percentuais a menos de probabilidade de se sentir confort\u00e1veis ao tentar cargos acima do n\u00edvel atual.<\/p>\n Menos tentativas de promo\u00e7\u00e3o significam menos promo\u00e7\u00f5es \u2014 e, como a diferen\u00e7a salarial dentro da mesma fun\u00e7\u00e3o permanece relativamente est\u00e1vel ap\u00f3s a primeira d\u00e9cada de carreira, a diverg\u00eancia entre os sal\u00e1rios de homens e mulheres ocorre principalmente porque eles avan\u00e7am mais na hierarquia.<\/p>\n Essa hesita\u00e7\u00e3o \u2014 seja por fatores internos ou como resposta racional a vieses percebidos no ambiente de trabalho \u2014 tem impacto financeiro direto. Quanto mais tempo algu\u00e9m permanece no mesmo cargo enquanto colegas avan\u00e7am, maior fica a diferen\u00e7a salarial e mais dif\u00edcil \u00e9 reduzi-la.<\/p>\n A Fortune<\/em> j\u00e1 havia citado um levantamento do Glassdoor segundo o qual apenas 36% das mulheres se sentem confort\u00e1veis para pedir aumento, contra 44% dos homens.<\/p>\n Mas o psic\u00f3logo organizacional Adam Grant critica a conclus\u00e3o frequentemente tirada desses dados: a responsabilidade de fechar a diferen\u00e7a salarial n\u00e3o deveria recair sobre as mulheres, que precisariam se tornar negociadoras melhores, e sim sobre as empresas, que deveriam corrigir sistemas que tornam a negocia\u00e7\u00e3o necess\u00e1ria<\/strong> \u2014 e que frequentemente punem mulheres quando elas tentam negociar.<\/p>\n Segundo ele, mulheres podem ser menos propensas a buscar promo\u00e7\u00f5es justamente porque perceberam corretamente que os sistemas de promo\u00e7\u00e3o s\u00e3o enviesados. Nesse caso, a hesita\u00e7\u00e3o n\u00e3o seria um problema de confian\u00e7a, mas uma resposta racional a um ambiente desigual.<\/p>\n Chamar isso de \u201clacuna de confian\u00e7a\u201d, argumenta Grant, acaba transferindo para as mulheres a responsabilidade de corrigir um problema que est\u00e1 nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n H\u00e1 uma distin\u00e7\u00e3o importante que torna o quadro mais complexo \u2014 e, em alguns aspectos, mais preocupante.<\/p>\n A diferen\u00e7a salarial dentro da mesma fun\u00e7\u00e3o \u2014 isto \u00e9, entre um homem e uma mulher fazendo o mesmo trabalho na mesma cidade e no mesmo setor \u2014 muda pouco ao longo das d\u00e9cadas: chega a 4% ap\u00f3s 10 anos de experi\u00eancia e a 5% ap\u00f3s 30 anos.<\/p>\n Isso est\u00e1 muito distante da diferen\u00e7a geral de 25% entre homens e mulheres em todas as ocupa\u00e7\u00f5es \u2014 mas justamente por isso levanta outra quest\u00e3o.<\/p>\n Cr\u00edticos t\u00eam raz\u00e3o ao dizer que a compara\u00e7\u00e3o da diferen\u00e7a salarial entre g\u00eaneros muitas vezes envolve trabalhos diferentes, mas a implica\u00e7\u00e3o desconfort\u00e1vel \u00e9 que uma grande parte da desigualdade salarial est\u00e1 relacionada \u00e0 forma como homens e mulheres acabam distribu\u00eddos em diferentes cargos e setores, e n\u00e3o apenas \u00e0 discrimina\u00e7\u00e3o salarial direta.<\/p>\n Economistas discutem esse ponto h\u00e1 d\u00e9cadas: at\u00e9 onde essa distribui\u00e7\u00e3o reflete escolhas limitadas \u2014 influenciadas por falta de creches, desigualdade no trabalho dom\u00e9stico e rigidez no ambiente corporativo \u2014 ou prefer\u00eancias individuais, ainda que moldadas socialmente?<\/p>\n Se uma mulher ganha menos aos 40 anos porque negociou uma semana de trabalho de quatro dias para cuidar da fam\u00edlia, e essa decis\u00e3o reflete suas prioridades diante das op\u00e7\u00f5es dispon\u00edveis, isso \u00e9 uma falha de mercado?<\/p>\n Acertar o diagn\u00f3stico \u00e9 essencial para encontrar a solu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Se o problema \u00e9 principalmente de distribui\u00e7\u00e3o entre setores e cargos, a solu\u00e7\u00e3o passa por reavaliar quais profiss\u00f5es s\u00e3o valorizadas e melhor remuneradas.<\/p>\n Se \u00e9 principalmente um problema de promo\u00e7\u00e3o, \u00e9 preciso revisar os processos de avan\u00e7o na carreira.<\/p>\n Se \u00e9 sobretudo uma quest\u00e3o de infraestrutura de cuidado, as respostas incluem licen\u00e7as remuneradas, creches acess\u00edveis e divis\u00e3o mais equilibrada do trabalho dom\u00e9stico.<\/p>\n Os dados sugerem que os tr\u00eas fatores est\u00e3o presentes. Ou seja, a chamada \u201cdiferen\u00e7a salarial de g\u00eanero\u201d n\u00e3o \u00e9 um \u00fanico problema \u2014 s\u00e3o pelo menos tr\u00eas ao mesmo tempo.<\/p>\n Esta hist\u00f3ria foi originalmente apresentada em <\/i>Fortune.com<\/i><\/a> e foi traduzido com o aux\u00edlio de ferramentas de intelig\u00eancia artificial e revisado por nossa equipe editorial. Saiba mais em nossa <\/i>Pol\u00edtica de IA<\/i><\/a>.<\/i><\/p>\n<\/div>\n <\/main><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Estudo com milh\u00f5es de sal\u00e1rios analisados pelo Glassdoor mostra que os rendimentos das mulheres tendem a estagnar no fim dos 30 anos, ampliando a diferen\u00e7a salarial para at\u00e9 25% ao longo da carreira<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","enabled":false},"version":2}},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-38476","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-notas"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7wKYW-a0A","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38476","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=38476"}],"version-history":[{"count":1,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38476\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":38478,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/38476\/revisions\/38478"}],"wp:attachment":[{"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=38476"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=38476"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"http:\/\/blogdalucianaoliveira.com.br\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=38476"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}A diferen\u00e7a come\u00e7a pequena \u2014 e depois dobra<\/h2>\n
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